組織戰略對組織使命愿景、發展目標、戰略舉措提出了明確的要求，為人力資源規劃提供了編制依據。編制人力資源規劃的核心目標是最大限度調動組織人力資源，提升組織核心競爭力，為實現戰略目標提供人力資源支撐。在編制人力資源規劃過程中需對組織戰略進行研討，解析戰略目標對組織能力的要求。通過設計與戰略匹配的組織架構和崗位體系、打造符合戰略要求的人才隊伍、建立促進戰略實現的組織文化，為組織體系持續“賦能”。在實際操作中，整體規劃的編制和人力規劃的編制往往同步開展，人力規劃編制團隊應當深入參與到整體規劃編制過程中，提升與戰略規劃團隊溝通的頻次，加強對戰略規劃的理解。

業務發展需求是編制人力資源規劃的起點，也是人力規劃的核心服務對象。編制人力規劃過程中，應使用前瞻性思維預測人力資源需求，為業務發展持續輸送高質量人才，制定促進業務發展的人力資源政策。在VUCA（易變性、不確定性、復雜性、模糊性）時代，企業著力于打造敏捷組織，商業模式、業務需求迭代不斷加速，對人才結構、素質能力的需求也在持續變化。人力資源規劃編制團隊應當充分理解企業的商業模式、業務運營需求，平衡好“變”與“不變”關系，抓好戰略思維、問題解決、達成結果等核心能力需求，持續關注經營效率的提升。在人力資源規劃團隊組建時要打破部門邊界，充分融合業務團隊和職能團隊，為業務團隊的人力資源需求貢獻集體智慧。

編制人力資源規劃是企業審視內外部環境變化，尋找與對標企業差距并制定行動計劃的過程。企業的人力資源團隊往往被繁雜的事務性工作牽絆，“埋頭苦干”的時間遠大于“放眼看世界”的時間。在分析外部環境變化時，應當具備宏觀思維，在對相關要素的現狀進行分析的基礎上，提出發展趨勢的判斷；在審視內部環境時，應當具備全局視野，不僅對組織機構、崗位編制、管理流程等顯性人力資源要素進行分析，更要對人性、思維方式、文化氛圍等隱性要素進行甄別。規劃標分析可以從數量、結構、質量及效能四個維度指標，充分利用好數據分析結果，為頂層設計工作提供數據“儀表盤”。

人力資源規劃不僅要面向企業支撐戰略目標實現，也應面向員工促進員工職業發展。根據戰略解析得出組織關鍵戰略能力，構建不同業務條線的能力素質模型，為員工能力提升提供目標。在時間、預算允許的前提下，有針對性的開展人才測評工作，對現有員工的能力素質進行深入了解。同時應配合開展關鍵人才團隊的人才盤點，發掘高潛人才。以發展性的思維使用人才盤點的結果，引導員工補齊能力短板，發揮能力優勢，形成企業人力資源“一盤棋”的局面。通過落實人力資源規劃建立互相依托、互相促進的企業、員工雙贏關系

編制人力資源規劃的難點之一是平衡全面性和可實施性的關系，在制定戰略舉措和行動方案時應避免追求大而全的方案，有的放矢地解決企業核心問題。推動人力資源規劃落地可以從“行動分解、考核監督、動態管理”三個方面入手：分解人力資源規劃目標和行動舉措，建立細化規劃任務清單，明確責任人與里程碑節點；完善績效管理體系，將人力資源規劃戰略舉措和任務清單作為考核指標，及時監督任務完成情況；結合內外部環境變化建立動態調整機制，定期對人力規劃完成的情況進行評估。

總之，人力資源戰略規劃要按照科學的程序來制定和實施，最終將其轉化為真實的行動，不斷提升管理水平，保障企業“十四五”戰略目標的實現。